隨著企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈，對(duì)人才素質(zhì)的要求已由原先的專(zhuān)業(yè)單一型向素質(zhì)復(fù)合型轉(zhuǎn)變，放眼優(yōu)秀的企業(yè)，無(wú)不擁有著一支高素質(zhì)、多能型的復(fù)合型人才隊(duì)伍，來(lái)提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。印染企業(yè)也不例外，作為傳統(tǒng)的勞動(dòng)密集型行業(yè)，如何實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)，如何在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中保持持久的競(jìng)爭(zhēng)力，不光需要一流的硬件設(shè)備，更需要的是建立一支符合企業(yè)發(fā)展需求的高素質(zhì)復(fù)合型人才隊(duì)伍提供支持。

      近年來(lái)，我國(guó)印染產(chǎn)業(yè)的規(guī)模得到了快速的發(fā)展， 但由于受生產(chǎn)設(shè)備、專(zhuān)業(yè)人才、資金投入等因素的影響，我國(guó)印染行業(yè)普遍存在以擴(kuò)大產(chǎn)能來(lái)提升企業(yè)的利潤(rùn)空間，制約了先進(jìn)工藝的研發(fā)、吸收與應(yīng)用，以及產(chǎn)品檔次、質(zhì)量與附加值的提高。從產(chǎn)品技術(shù)結(jié)構(gòu)來(lái)看，近年雖開(kāi)發(fā)了一批質(zhì)量高、性能好、附加值高的紡織印染新產(chǎn)品，但整個(gè)印染行業(yè)仍以中低檔產(chǎn)品為主，企業(yè)之間的結(jié)構(gòu)差距越來(lái)越大。增加研發(fā)投入，積極開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品、提升產(chǎn)品附加值的企業(yè)往往在市場(chǎng)中更具有競(jìng)爭(zhēng)力。另一方面印染行業(yè)是典型的高污染、高能耗行業(yè)，面對(duì)環(huán)保政策強(qiáng)大的壓力，排污成本急劇增加。同時(shí)受產(chǎn)業(yè)政策的影響，行業(yè)利潤(rùn)低，資金依賴度高，財(cái)務(wù)費(fèi)用高以及企業(yè)用工費(fèi)支出、生產(chǎn)成本大幅增加，對(duì)印染行業(yè)這類(lèi)勞動(dòng)密集型、薄利行業(yè)產(chǎn)生了很大的影響。

       印染行業(yè)從業(yè)人員較多，但其中大部分都是在一線操作的產(chǎn)業(yè)工人，學(xué)歷層次普遍不高，企業(yè)大部分的管理和技術(shù)骨干也都是半路出家的實(shí)踐性人才，形成懂技術(shù)的不懂管理、懂管理的不懂技術(shù)的局面。以某印染廠為例，全廠近80% 為高中及以下學(xué)歷，有的甚至只有小學(xué)學(xué)歷或文盲。從學(xué)歷層次看，構(gòu)成公司骨干的管理人才資源明顯不足，而公司大專(zhuān)及以上員工不到 10%，其中走上管理崗位的寥寥無(wú)幾，造成了管理崗位的學(xué)歷偏低，學(xué)歷高的走上管理崗位的比例偏低，在人才梯隊(duì)建設(shè)上存在脫節(jié)的現(xiàn)象，缺少一批高學(xué)歷、高素質(zhì)的復(fù)合型人才，是大部分印染企業(yè)所面臨的人才困境。在整個(gè)行業(yè)都推行產(chǎn)業(yè)升級(jí)、技術(shù)創(chuàng)新的背景下，不論從硬件設(shè)施改善，還是從軟件功能投入來(lái)看，培訓(xùn)一批高素質(zhì)復(fù)合型人才，都是企業(yè)未來(lái)發(fā)展的重要因素，也是保持企業(yè)未來(lái)維持可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力的法寶之一。

      近年來(lái)，隨著印染企業(yè)的迅速發(fā)展，優(yōu)秀的人力資源呈現(xiàn)出供不應(yīng)求的局面，尤其是中高級(jí)管理人員和生產(chǎn)技術(shù)人才的缺乏使得印染企業(yè)發(fā)展的后勁不足，同時(shí)許多印染企業(yè)存在功利主義，有開(kāi)發(fā)培養(yǎng)人才是“為他人作嫁衣裳”的顧慮，對(duì)人才只用不養(yǎng)，缺乏充分開(kāi)發(fā)培養(yǎng)、合理使用、有效管理人才的觀念。這種觀念無(wú)疑將企業(yè)人才的能力局限在現(xiàn)有水平上，不能有效地挖掘員工潛能，更是對(duì)員工積極性和創(chuàng)造性的極大挫傷，其后果必然阻礙企業(yè)自身的發(fā)展。員工流失快，人才穩(wěn)定難，人才流動(dòng)速度越來(lái)越快，機(jī)制也越來(lái)越靈活。人才特別是骨干人才的離去，帶走的不僅是技術(shù)、市場(chǎng)及其它資源，更可怕的是遺留下來(lái)的不安全感和不穩(wěn)定感，使得員工心態(tài)不穩(wěn)，嚴(yán)重影響了士氣及整個(gè)組織氣氛。有資料表明，我國(guó)印染企業(yè)員工跳槽現(xiàn)象十分嚴(yán)重，有的企業(yè)員工流失率達(dá) 25%。以某印染廠為例，近 5 年公司招聘的大專(zhuān)以上人才穩(wěn)定率普遍不高，成才率更是屈指可數(shù)。究其原因，一方面由于印染行業(yè)的行業(yè)特征，屬于勞動(dòng)密集型，基層的工作條件相對(duì)較差，而大學(xué)生要想成才必須到基層崗位鍛煉相當(dāng)一段時(shí)間，同時(shí)相當(dāng)部分的大學(xué)生存在眼高手低，脫離實(shí)際，沒(méi)有一個(gè)很好的職業(yè)生涯定位，只顧眼前利益，很多大學(xué)生正是由于吃不了苦而頻繁跳槽；一方面，企業(yè)對(duì)大學(xué)生作為人才梯隊(duì)的重要組成部分管理欠缺，沒(méi)有一個(gè)相對(duì)完善科學(xué)的培養(yǎng)機(jī)制和流程，從而陷入了招聘—流失—再招聘的不良循環(huán)中。不僅加大了人力資本損耗，使人力成本上升而且也影響了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，損害了企業(yè)的形象。管理人員素質(zhì)偏低，特別是基層管理人員缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理的基本知識(shí)，使得印染企業(yè)的基層管理人員在管理方式上仍處于經(jīng)驗(yàn)管理階段，由于他們都是從一線員工走上管理崗位的，崗位變化并沒(méi)有改變他們的管理理念，而是延續(xù)著自己前任領(lǐng)導(dǎo)的管理模式和方法，只注重生產(chǎn)、過(guò)于呆板，管理方式粗放，缺少創(chuàng)新意識(shí)，缺少人性化管理，容易走極端。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上是人才綜合素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)。當(dāng)前，企業(yè)一方面加快智能化、信息化建設(shè)，努力提高生產(chǎn)效率，另一方面在此過(guò)程中缺乏既懂信息化管理、又懂生產(chǎn)管理的人才，遇到了發(fā)展上的瓶頸，一定程度上影響了企業(yè)的管理和生產(chǎn)進(jìn)程，所以越來(lái)越多的企業(yè)管理者認(rèn)識(shí)到企業(yè)人才素質(zhì)的優(yōu)劣是關(guān)系到企業(yè)命運(yùn)的大事。面對(duì)激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)，如何培養(yǎng)符合企業(yè)需求的復(fù)合型人才，成為企業(yè)管理者需要面對(duì)的重要課題。

      通過(guò)制定有效的關(guān)鍵崗位繼任者和后備人員甄選計(jì)劃，針對(duì)目前公司基層管理人員普遍素質(zhì)不高的現(xiàn)狀，逐步建立以大學(xué)生為主的基層管理后備梯隊(duì)隊(duì)伍。由于基層管理（班組）人員有實(shí)踐操作經(jīng)驗(yàn)，缺少理論知識(shí)，而大學(xué)生懂理論缺少實(shí)踐、兩者互補(bǔ)性較強(qiáng)。通過(guò)車(chē)間班組管理人員與大學(xué)生的動(dòng)態(tài)互動(dòng)，各取所需，從源頭上打造一支強(qiáng)有力的基層管理后備人才隊(duì)伍。建立和完善公司人員長(zhǎng)期培養(yǎng)機(jī)制，制定培養(yǎng)計(jì)劃可以由公司各部門(mén)自行制定，因各部門(mén)最清楚本部門(mén)職工的素質(zhì)狀況，最清楚職工應(yīng)培訓(xùn)哪些內(nèi)容等，培訓(xùn)部門(mén)根據(jù)公司對(duì)人才的需求給予指導(dǎo)，協(xié)助制定。培養(yǎng)計(jì)劃制定時(shí)要本著培養(yǎng)時(shí)間、人員、工作三要素有機(jī)結(jié)合，并根據(jù)職工缺什么補(bǔ)什么的原則制定。同時(shí)創(chuàng)新人才的培養(yǎng)方式，探索職業(yè)培訓(xùn)教育的內(nèi)容和方式，開(kāi)展崗位培訓(xùn)，建立師傅帶徒弟、定期培訓(xùn)和技能考核鑒定制度。搭建技術(shù)、技能人才成長(zhǎng)平臺(tái)，出題目、壓擔(dān)子、創(chuàng)條件，促進(jìn)員工在實(shí)踐中掌握新知識(shí)，積累新經(jīng)驗(yàn)，增長(zhǎng)新才干。結(jié)合生產(chǎn)實(shí)踐，讓員工做到在干中學(xué)、學(xué)中干。“工欲善其事，必先利其器”，鼓勵(lì)生產(chǎn)崗位上具有專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格的員工不斷提高專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平和實(shí)際操作技能水平。通過(guò)崗前培訓(xùn)、在職輔導(dǎo)、通過(guò)各種宣傳方式，力爭(zhēng)在企業(yè)范圍內(nèi)形成濃厚的復(fù)合型人才培養(yǎng)氛圍，并把這種氛圍自始至終貫穿于整個(gè)培養(yǎng)工作過(guò)程中，引入合理的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，建立符合基層管理要求的班組人員培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃，合理地挖掘、開(kāi)發(fā)、培養(yǎng)后備人才隊(duì)伍，以便建立公司的人才梯隊(duì)，為公司可持續(xù)發(fā)展提供人力資本支持。

      復(fù)合型人才培養(yǎng)并非一朝一夕可以見(jiàn)效的，俗話說(shuō)：十年樹(shù)木，百年樹(shù)人，對(duì)于印染企業(yè)來(lái)說(shuō)，其行業(yè)的特殊性注定了培養(yǎng)復(fù)合型人才的復(fù)雜性，培養(yǎng)周期長(zhǎng)，成才比例不高，而且企業(yè)還面臨著培養(yǎng)出來(lái)被挖的風(fēng)險(xiǎn)。所以在著力培養(yǎng)復(fù)合型人才的同時(shí)，應(yīng)給予平臺(tái)以及建立符合人才發(fā)展規(guī)律的激勵(lì)措施

1、建立企業(yè)內(nèi)部職稱(chēng)評(píng)價(jià)機(jī)制，按崗位設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)，以技術(shù)和管理為評(píng)價(jià)維度，以結(jié)果為導(dǎo)向，建立符合行業(yè)特征和企業(yè)需求的內(nèi)部職稱(chēng)機(jī)制，結(jié)合新技術(shù)、新工藝、新規(guī)范、新標(biāo)準(zhǔn)的需要，大力開(kāi)展職業(yè)技能競(jìng)賽，經(jīng)考核達(dá)到復(fù)合型人才條件的員工可優(yōu)先評(píng)為企業(yè)內(nèi)部的技師或高級(jí)技師，并享受相關(guān)待遇，或優(yōu)先走上管理崗位等。

2、做好思想教育工作，讓職工深刻認(rèn)識(shí)到當(dāng)前市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的殘酷性及企業(yè)對(duì)復(fù)合型人才的需求狀況，讓職工意識(shí)到自己不提高，不盡快掌握多種管理知識(shí)或工作技能，就意味著被淘汰。

3、實(shí)施動(dòng)態(tài)薪酬激勵(lì)機(jī)制，一流的人才需要一流的待遇，建立符合人才發(fā)展規(guī)律，根據(jù)人才培養(yǎng)進(jìn)程，調(diào)整薪酬激勵(lì)的幅度和力度，使員工形成只要自己工作有進(jìn)步，只要自己工作有成績(jī)，公司是看得到的，也是愿意給他平臺(tái)和機(jī)會(huì)的。

4、建立基層合理化建議激勵(lì)機(jī)制，突出收入和付出的合理比例，對(duì)基層管理者對(duì)設(shè)備、工藝、生產(chǎn)流程提出合理化建議的并能提高生產(chǎn)效率或產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益的，實(shí)施相應(yīng)的激勵(lì)措施，包括設(shè)立合理化建議專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)基金，充分調(diào)動(dòng)職工主動(dòng)參與的積極性。

      輪崗可以使員工親身體驗(yàn)其它崗位的工作，知識(shí)面得到拓寬，有更多的機(jī)會(huì)讓員工學(xué)到知識(shí)和技能，全面提高員工的綜合能力。特別是大學(xué)生，針對(duì)他們的特點(diǎn)：學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，悟性好，但吃苦精神不高，抗壓性較弱。建立符合大學(xué)生發(fā)展規(guī)律的輪崗培養(yǎng)機(jī)制是企業(yè)復(fù)合型人才建設(shè)的重要組成內(nèi)容：

1、樹(shù)立大學(xué)生的基層觀念，明確大學(xué)生要想成才必須從基層做起，只有通過(guò)基層的鍛煉才能得到自身能力的提升，樹(shù)立良好的心態(tài)，在一線打好基礎(chǔ)。

2、明確輪崗目標(biāo)、輪崗年限、考核標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容，使其接觸崗位不同的崗位，接觸不同的工作內(nèi)容，在工作量和工作難度上逐步提高不斷給予新的挑戰(zhàn)和激勵(lì)，充分利用和調(diào)動(dòng)大學(xué)生良好的學(xué)習(xí)能力。

3、及時(shí)跟蹤反饋，隨時(shí)掌握大學(xué)生在工作生活中的第一手資料，根據(jù)大學(xué)生的輪崗進(jìn)度適時(shí)調(diào)整計(jì)劃和方式，并結(jié)合大學(xué)生的興趣和專(zhuān)業(yè)，實(shí)行個(gè)性化職業(yè)生涯規(guī)劃，為每個(gè)大學(xué)生建立個(gè)人成長(zhǎng)檔案。

     培養(yǎng)復(fù)合型人才是一項(xiàng)長(zhǎng)期的系統(tǒng)工程，也是企業(yè)人力資源中長(zhǎng)期人才規(guī)劃的重要內(nèi)容，復(fù)合型人才作為一種稀缺資源必將是企業(yè)未來(lái)發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)的核心要素，如何培養(yǎng)復(fù)合型人才，如何調(diào)動(dòng)和開(kāi)發(fā)復(fù)合型人才的能動(dòng)性，如何留住復(fù)合型人才，這需要企業(yè)建立“尊重知識(shí)、尊重人才”的企業(yè)人才文化，建立學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)，真正使尊重人才、培養(yǎng)人才不僅僅停留在口號(hào)上。